雇用する側も雇用される側も雇用契約書、就業規則等はしっかりしよう。

雇用する側も雇用される側も雇用契約書、就業規則等はしっかりしよう。

早速ですが雇用契約書は実は義務ではありません。

雇用契約は口頭契約でも成り立ち、口約束でも可能です。
しかし、雇用する側も雇用される側も自分を守るためにしっかりと契約書は交わすようした方が良いということです。

雇う側も雇われる側も自分を守るためにもしっかりと契約を交わすことです。

不利益になることを回避する

昨今は雇用される側が強くなっています。

雇用する側の意見として誤解を恐れずにいうのであれば、当たり前のように会社というものが存在していて、雇用されるのが当たり前のように振る舞われることも少なくなく、無闇に解雇することができなくなってるため、雇用した結果あまり会社にプラスにならずとも権利だけを主張する人も一定数います。

仕事が出来ない人ほど権利を主張するような印象で悩まされることも多くあります。

もちろん雇用した以上、然るべき理由がなければ解雇することができませんが、売上状況や勤務態度など会社の経営に直結するものであれば、しっかり契約書を交わせば可能です。
しかし、雇用契約書がないと言った言わないの水掛け論になりますし、雇用した側が弱いのです。

雇用契約書を作る際に最低限必要な項目は下記に記載します。
(最下部に無料でダウンロードできるひな形を設置していますので、必要であれば活用してください。)

■■■必要事項■■■

労働契約の期間
就業場所
従事する業務
始業時刻及び終業時刻
所定労働時間を超える労働の有無
休憩時間、休日、休暇に関する事項
交代制勤務に関する事項
賃金の決定、計算、支払いの方法に関する事項
賃金の締め切り、支払日に関する事項
退職に関する事項
有期労働契約を更新する場合の基準

上記の内容は必ず必要です。

■■■追加項目■■■

休職に関する事項
労働者に負担させるべき食費、作業用品などに関する事項
安全、衛生に関する事項
職業訓練に関する事項
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
表彰、制裁に関する事項
昇給に関する事項
退職金に関する事項
賞与等・臨時に支払われる賃金に関する事項

これらは、必要に応じて作る必要があるものですので、参考にしてください。

相談があった中で実際におきたことでもありますし、経営者であれば直面しそうな一例を上げると、陥りそうなことが「みなし残業」についてです。

まず、みなし残業とは固定で支払う賃金や手当に、あらかじめ一定時間分の残業代を含ませておくものです。

例えば固定給を提示したものに「月30時間の残業を含む」などと雇用契約書に記載されている場合には、月30時間までの残業代は支給対象ではないという事です。

仮に月で25時間の残業をしていた場合本来は固定給に含まれている契約ですが、これを口頭だけや明記しないとその時間分働いた事実しか残りませんから、25時間分の残業代を別途支払う必要がでてくるわけです。

しかし、会社側としてはみなし残業は30時間を含ませての基本給での雇用だったわけですから、さらに追加での残業代というのはおかしな話ですが、これがまかり通ってしまいます。

ただし、経営者側もしっかりすべきところはあります。

簡単に言うと、そもそも「みなし残業」は残業代を払わないためではなく、残業代を先払いするけど早く仕事が終わったらそれはそれで帰っていいから、「効率良く仕事をしてください」というものです。

つまり、経営者が節約のために行うものではありません。

その為、みなし残業を何時間分でいくらと決めた分を引いた金額が、時間給にして最低賃金を割ることは当然NGですし、定めた時間を超えた場合は、それに見合う分の残業代を支払う必要があります。

くだらないことで周りの従業員からの信頼や無駄な労力をかけることの方が、損失に繋がることが多いと思って、面倒だとは思いますがしっかり作成していきましょう。

みなし残業を設定する方は、以下に計算するためのリンクを張ってますので参考にしてみてください。

見なし残業計算

【雇用契約書ひな形ダウンロード】